В головном офисе крупной немецкой компании работает молодой специалист, недавно переехавший в Германию из России. В рамках политики бережливого производства и заботы об экологии в офисе действуют строгие правила экономии ресурсов. Однако Сотрудник, привыкший к другим бытовым стандартам, регулярно оставляет включенной воду на кухне во время мытья посуды и не выключает свет и кондиционер, уходя из кабинета. Ответственный за офис HR-менеджер уже несколько раз пытался мягко намекнуть ему на правила, но Сотрудник воспринимает эти разговоры просто как дружеские беседы и ничего не меняет. Руководитель головного офиса требует немедленно восстановить порядок и вынести Сотруднику официальное письменное предупреждение, что в Германии является прямым шагом к увольнению. Ситуацию усложняют коллеги: Председатель производственного совета считает наказание чрезмерным и винит HR в плохом онбординге, а Наставник команды боится, что из-за бытового пустяка компания потеряет ценного и редкого технического специалиста.
Позиции до переговоров:
Сторона А. Руководитель головного офиса и HR-менеджер — хотят добиться от Сотрудника немедленного и строгого выполнения внутренних правил офиса под угрозой официального выговора и последующего увольнения. Считают демонстративное игнорирование бережливости неуважением к ценностям компании.
Сторона Б. Сотрудник и Наставник команды — хотят прекратить бытовое давление со стороны менеджмента. Сотрудник искренне не понимает масштаба проблемы, считает претензии мелочными придирками и требует оценивать его по рабочим результатам, а не по выключенным лампочкам.
Сторона В. Председатель производственного совета и Специалист по адаптации — требуют отозвать угрозу увольнения. Уверены, что конфликт возник из-за неэффективной коммуникации HR-отдела, который вместо четких и понятных инструкций использовал завуалированные «экологичные» намеки, непонятные человеку из другой культуры.
